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Talent als Unternehmenskapital

Talent Management ist ein entscheidender strategischer Ansatz

Es dient der Sicherung und Steigerung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen; da sind sich alle Experten einig. Üblicherweise konzentriert sich Talent Management aber nur auf die Sicherstellung der Besetzung erfolgskritischer Stellen und Funktionen im Unternehmen - wobei es unterschiedliche Definitionen gibt, was unter einem Talent zu verstehen ist.

 

 

Wir vertreten die Ansicht, dass ein gutes Talent Management alle Stellen in einem Unternehmen - nicht nur die erfolgskritischen - mit den am besten geeigneten und talentiertesten Mitarbeitern versorgen sollte.

Und das aus folgenden Gründen:

  1. Spitzenleistungen sind dauerhaft ohne entsprechendes Talent nicht möglich. Und ein Unternehmen sollte überall Spitzenleistungen erwarten dürfen - vom Pförtner bis zum Topmanagement.
  2. Talent bedeutet besseres Ergebnis bei gleicher Arbeit, also höhere Effizienz. Dieses Potential sollte bei allen Positionen systematisch genutzt werden.
  3. Mitarbeiter, die nahe an ihrem Talent arbeiten, sind nicht nur erfolgreicher, sondern auch zufriedener und motivierter als jene, für die das nicht gilt.
  4. Arbeitsteams können durch geschickte Auswahl komplementärer Begabungen große Synergieeffekte in ihrer Gesamtleistung erreichen. 

Damit diese Effekte eintreten, braucht es eine klare Definition von Talent, geeignete Tools zur Identifizierung von Talenten und förderliche Rahmenbedingungen. Dafür ist das Talent Management zuständig. Darüber hinaus sollte das Talent Management Mitarbeiter aktiv dabei unterstützen, ihre Talente zu erkennen und zu vermarkten. Viele Mitarbeiter sind noch nie nach ihren Talenten gefragt worden und reden auch nicht offensiv darüber. Dafür braucht es immer wieder Unterstützung und die entsprechende Unternehmenskultur.

Mit unserem Talentprofiling bieten wir ein praxiserprobtes Tool für diese Fragestellung.

> Talentprofiling

 

Was ist eigentlich Talent?

Überall wird über Talent gesprochen, eine Definition findet sich jedoch selten. Und oft wird Stärke und Talent gleich gesetzt. Wir unterscheiden zwischen den Begriffen Talent und Stärke. Zusammenfassend ist Talent eine natürliche Begabung, verbunden mit Leichtigkeit, Leidenschaft und schnellem Lernen, die erst durch stetiges Tun und Üben zu einer Stärke wird. Umgekehrt kann man sich mit viel Diszplin und Aufwand auch mit wenig Talent eine Stärke erarbeiten. Am Ende sind aber Spitzenleistungen ohne entsprechendes Talent nicht möglich. Und umgekehrt müssen Talente mit Erfahrungen verknüpft sein, damit sie sich professionell einsetzen lassen.

 

Wie gehen Unternehmen mit dem Thema Talent um?

Es gibt im Wesentlichen zwei verschiedene Auffassungen von „Talent“: Viele Unternehmen haben mittlerweile ein „Talent Management“ etabliert, das sich vor allem um die Förderung der besten Talente für Schlüsselpositionen kümmert. Hier geht man davon aus, dass jemand ein Talent für eine bestimmte Position ist. Die andere Sichtweise ist, dass jemand Talent(e) hat, die ihn für bestimmte Aufgaben besonders befähigen. Dafür gibt es zwar zunehmend, aber immer noch zu wenige Ansätze in Unternehmen mit dem Ziel, Mitarbeiter in ihren Talenten und Begabungen zu fördern. Hier wird meistens von Stärken oder Kompetenzen gesprochen, die dann in Personalentwicklungsprogrammen gefördert werden. 

Es gibt einige Hinweise dafür, dass trotz vieler Talent-Management-Programme der Begriff Talent“ in der Praxis noch nicht angekommen ist:

  • Man redet kaum über Talent. Weder sagt jemand über sich „Ich bin ein Talent.“ noch „Ich habe Talent.“. Das hat viele sehr unterschiedliche Gründe (z.B. kulturell geprägte Bescheidenheit). Dadurch wird das ungeheure Potential, das sich hinter dem Begriff verbirgt, nicht genutzt.
  • Gute Fachkräfte werden häufig zu Führungskräften, weil sie sich weiterentwickeln und in der Hierarchie aufsteigen wollen. Ob das auch ihrem Talent entspricht, wird selten gefragt.
  • Die meisten Mitarbeiter haben trotz aller Fördermaßnahmen nicht das Gefühl, nach ihren Talenten eingesetzt zu sein. Zum Beispiel bestätigen Studien des Gallup Instituts seit vielen Jahren, dass 80% aller Mitarbeiter in Großunternehmen nicht das Gefühl haben, so eingesetzt zu sein, wie es ihren Talenten entspricht. Gründe dafür können sein, dass nicht gezielt nach „Talent“ gefragt wird oder weil die Talente keinen Platz im jeweiligen beruflichen Alltag gefunden haben.
  • Die heute Erwerbstätigen sind selten nach ihren Talenten gefragt worden und können dadurch selten eine gute Antwort darauf geben.
  • Man findet kaum Definitionen zu Talent oder Abgrenzungen des Talentbegriffs zu Stärke, Kompetenz. o.ä.

Das wesentliche Problem beim optimalen Einsatz von Talenten ist, dass der Wunsch und die Notwendigkeit nach individueller Förderung in einer von Prozessen geprägten Welt meist das Nachsehen hat. Die Aufgabe von Führungskräften ist es, sich dieser beiden Pole bewusst zu sein und sie in einer guten Balance zu halten.

Unsere Seminare bereiten Führungskräfte auf diese Rolle vor.

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